Anna Borzeszkowska z International Paper-Kwidzyn ma spore doświadczenie - od mniej więcej siedmiu lat jest dyrektorem ds. pracowniczych w firmie, w której pracuje od 25 lat. W 2005 roku wygrała konkurs na dyrektora personalnego roku zorganizowany przez BIGRAM Personnel Consulting i dziennik „Rzeczpospolita”. Zna od podszewki Intrnational Paper w Kwidzynie i zatrudnionych tam ludzi. Wie jak ich motywować, wie jak robią to jej koledzy za oceanem. Zdaje sobie sprawę, że tam programy emerytalne są powszechne pracodawcy się nimi chwalą i nie inaczej jest w International Paper w Stanach Zjednoczonych.

W polskim oddziale amerykańskie doświadczenia nie zostały jednak wykorzystane – w Kwidzynie pracowniczego programu emerytalnego nie ma.

- Rozważaliśmy to kilka razy, jednak nasze związki zawodowe i załoga  nie uznaliby tego za silny motywator – twierdzi Anna Borzeszkowska. - Nie pytali o program emerytalny, podobnie zresztą jak kandydaci do pracy. Pracownicy, zwłaszcza młodzi, nie myślą jeszcze tak bardzo o przyszłości. Obserwuję raczej nastawienie konsumpcyjne, pracownicy chcą korzystać z zarobionych pieniędzy tu i teraz – dodaje.

Firma zapewnia więc inne świadczenia, dba aby wyróżniać się w regionie pod względem wynagrodzeń, prowadzi przychodnię zakładową, organizuje szkolenia rtc.

Jednak piętnaście lat temu nikt nie myślał i nie pytał również o dodatkową opiekę medyczną zapewnianą przez pracodawcę, nie mówiąc o karnetach do siłowni czy na basen. Wraz z ewolucją rynku pracy, zmianami szeroko rozumianej kultury zatrudnienia i kultury korporacyjnej, zmieniają się motywatory, po które sięgają dyrektorzy personalni. W okresie PRL-u powszechną atrakcją były bilety (nie karnet!) do kina lub teatru, nie mówiąc już o bardziej egzotycznych zachętach dla pracowników w postaci dodatkowych kartek na cukier czy deputatach węglowych, a w przypadku menadżerów – talonach na samochody. Już w kapitalistyczne Polsce pojawił się samochód służbowy (leasingowany – nie na własność, za to z pokryciem wszelkich kosztów eksploatacji), telefon komórkowy (wcześniej pager) i nieco później notebook. Pracownicy zaczęli również dostawać kupony na zakupy oraz karnety do fitness kubów – to z kolei efekt promowania mody na zdrowy styl życia. Pracodawcy zaczęli również chętnie płacić za kursy językowe, studia, ekstra szkolenia – przyda się to w firmie – oraz wymyślne wyjazdy integracyjne typu „idziemy do lasu i budujemy team”. - Dzisiaj kandydaci najczęściej pytają o dodatkową opiekę medyczną, dla siebie i rodziny – potwierdza Anna Stein-Giermek, dyrektor działu rekrutacji w krakowskiej formie Sedlak & Sedlak, świadczącej między innymi usługi rekrutacji i selekcji pracowników.

To efekt mizerii publicznej opieki medycznej. Można przypuszczać, że z identycznych powodów wkrótce cenione zaczną być przyzakładowe przedszkola dla dzieci i właśnie programy emerytalne.

Na razie jednak PPE jest kiepskim motywatorem, co widać nie tylko w liczbie działających pracowniczych programów emerytalnych w Polsce – nieco ponad tysiąc na kilkaset tysięcy przedsiębiorstw średnich i dużych. Być może potrzebny jest bodziec ze strony pracowników.

- Wydaje mi się, że jesteśmy na początku drogi. Niedawno o programy emerytalne nie pytał żaden z kandydatów na różne stanowiska. Teraz pojawiają się pierwsze osoby, które chcą wiedzieć, czy w firmie, do której aplikują, działają PPE – mówi Anna Stein-Giermek – Jednak to jest niewielki odsetek szukających pracy – podkreśla.

W sierpniowych ogłoszeniach o pracy International Paper oferował między innymi „możliwość podnoszenia kwalifikacji i opiekę medyczną” kandydatom na posadę automatyka w Kwidzynie oraz „atrakcyjne wynagrodzenie, fundusz socjalny, nowoczesne środowisko pracy w biurze” (oryginalne ogłoszenie zamieszczono w języku angielskim) odpowiednio „w sercu Warszawy” - chętnym do pracy w administracji i finansach oraz „w sercu Krakowa” - w przypadku kierowniczej posady w finansach.

Nawet firmy, które mają PPE, chowają je w marketingowym cieniu i raczej nie chwalą się nimi ani nie wspominają o nich w anonsach o pracę.

Instytucje finansowe są świadome tego problemu i starają się w związku z nim odpowiednio kształtować swoją strategię sprzedaży.

- Nie obiecujemy nikomu, że po uruchomieniu pracowniczego programu emerytalnego fluktuacja załogi zmniejszy się o 50%. Akcentujemy za to, że składki podstawowe płatne przez pracodawcę nie są obciążone składką na ZUS i są kosztem uzyskania przychodu, oraz że ewentualnie PPE będzie dodatkowym wyróżnikiem firmy na tle konkurencji w regionie – odpowiada Przemysław Gawlak, kierownik wydziału współpracy z brokerami i programów inwestycyjnych w TU Allianz Życie Polska.

Program emerytalny sprawdził się jako czynnik motywujący w Pratt & Whitney Kalisz, polskim oddziale znacznego kanadyjskiego producenta części dla przemysłu lotniczego. Co roku zewnętrzna firma,  amerykańska agencja Foresight International Inc. Przeprowadza tam badanie dotyczące zaangażowania pracowników. Wyniki są analizowane w dziale personalnym i wspierane informacjami z grup fokusowych, spotkań z załogą. Po wdrożeniu programu emerytalnego wiosną 2003 roku badanie wykazało wyraźny wzrost zaangażowania pracowników – o 11 punktów.

- Uzyskanie wzrostu 1-2 punkty to już dużo, 11 to wynik rewelacyjny – komentuje Elżbieta Binder-Kraszewska, dyrektor personalny Pratt & Whitney Kalisz.

Co nie zmienia jednak faktu, że i w tej firmie PPE nie jest wiodącym argumentem wykorzystywanym podczas rozmowy rekrutacyjnej. Kandydaci nie pytają o program emerytalny, często nie wiedzą nawet, co to jest, interesują ich zupełnie inne rzeczy. - Gdy rozmawiam z młodą osobą, to najpierw informuje między innymi o naszym programie Scholar, w którym firma pokrywa koszty dowolnych studiów pracowników łącznie z podręcznikami, mówię o środowisku nowoczesnych technologii, o programie ciągłego doskonalenia, przyjaznej atmosferze pracy, dofinansowaniu rekreacji i innych propozycjach – opowiada Elżbieta Binder-Kraszewska. - Na koniec mówię również o programie emerytalnym. Uważam PPE za jeden z kluczowych elementów budowy marki pracodawcy i przewagi na rynku pracy – dodaje dyrektor personalny Pratt & Whitney Kalisz.

W kaliskiej firmie w programie uczestniczy 87 proc. pracowników (cała załoga liczy 1700 osób). Dział personalny w chwili rozpoczęcia pracy informuje nowych zatrudnionych o programie i po roku przypomina o nim w specjalnym liście - zaproszeniu, ponieważ aby przystąpić do PPE, należy mieć 12-miesięczny staż zatrudnienia w firmie.

- Ale i tak zdarzają się rodzynki, które na spotkaniu z nami po kilku latach pracy pytają, co to jest program emerytalny i dlaczego o nim wcześniej nie wiedzieli – śmieje się Elżbieta Binder-Kraszewska.

Na poważnie dodaje, że wśród niezainteresowanych programem są i tacy pracownicy, którzy mają kiepskie doświadczenia związane z ubezpieczeniami na życie lub dla dzieli – płacili składki po kilka, kilkanaście lat i na koniec dostali grosze. Natomiast bardzo pozytywne opnie o PPE docierają do niej, gdy pracownik odchodzi na emeryturę. Bywa wówczas mile zaskoczony zgromadzonymi oszczędnościami.

Trudno się dziwić, że programy emerytalne są na razi słabym motywatorem i specjaliści od zarządzania zasobami ludzkimi nie epatują nim kandydatów do pracy w trakcie rozmów rekrutacyjnych ani nie forsują na siłę wprowadzenia PPE w firmach. Po co, skoro wielu pracowników i związkowców bardziej ceni inne zachęty i świadczenia, a nikt prawie nic o programach emerytalnych nie wie. Jednak doświadczenia Pratt & Whitney Kalisz wskazują, że program zaczął być ceniony, bo nowość stała się znana. Świadomość emerytalna została zmieniona a zaangażowanie pracowników wzrosło.

Być może gdy tabloidy zaczną publikować teksty na okładkach z krzyczącymi tytułami „Oszukali mnie!” o ludziach, którzy zaczęli pobierać nowe świadczenia, a nie mieli świadomości, w jakiej będą one wysokości, w środku na łamach pojawią się ogłoszenia rekrutacyjne z dopiskiem „gwarantujemy atrakcyjny pakiet emerytalny”.

Marcin Kaczmarczyk

Artykuł został opublikowany na łamach miesięcznika Forbes nr 09/2008.